MOTIVACION: ¿POR QUE HAY EMPLEADOS QUE SABEN PERO NO QUIEREN?

Un aspecto principal para que un empleado que dispone de las aptitudes necesarias para desarrollar de manera óptima su trabajo, actúe como tal, es la motivación que presente hacia el mismo.

La motivación no es un estado, sino un proceso que va evolucionando y que depende de factores internos (estado de ánimo, interés), factores externos (como las recompensas) y la interacción de ambos.

Esta es la causa de que el ser humano tenga muchos motivos al mismo tiempo, y la fuerza de éstos cambie con el paso del mismo. La presencia de un motivo, hace que ciertos tipos de conducta entren en un estado de preparación. Por ejemplo, un motivo de logro, prepara a la persona para perseguir el éxito laboral. Es por ello, por lo que muchas empresas invierten tiempo y dinero en técnicas de motivación, pero si no tienen en cuenta las necesidades del trabajador, no conseguirán elevar el rendimiento del personal.

Se ha de actuar en consonancia con la política de la empresa, resultando indispensable que exista una coherencia entre lo que se dice y lo que se hace, y teniendo en cuenta las expectativas del empleado, incluyendo la inversión en su formación y la atención a sus demandas. Se debe prestar atención a la mejora de las condiciones laborales, proporcionar seguridad y estabilidad en el lugar de trabajo, tener una comunicación fluida con el empleado, fomentando su participación y reconocer los esfuerzos personales.

Una forma de motivación importante, consiste en evaluar los resultados de la conducta laboral y proporcionar la información obtenida al trabajador. Ello supone un importante estímulo motivador.

Por tanto, es necesario motivar, pero ha de hacerse en base a las necesidades de los empleados, ya que difícilmente los empleados aceptarán los esquemas motivacionales que la empresa desea que tengan. Un empleado contento es sinónimo de un cliente interno satisfecho, y esto no sólo se consigue con un aumento de sueldo.

No debemos olvidar, que el rendimiento es óptimo en tareas moderadamente desafiantes, de ahí la importancia de conocer las aptitudes de cada trabajador, para en función de ello, procurar su bienestar y desarrollo dentro de la empresa.

Si se actúa en base a los criterios citados anteriormente, la empresa estará cerca de conseguir la identifación del trabajador con la misma y a su vez, un mayor rendimiento por parte del mismo, que posibilitará conseguir mejores resultados en la productividad.

Los empleados motivados son quellos que consideran que su trabajo les ayuda a alcanzar sus metas.


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Comentarios

Me parece un artículo de gran interés. Hoy en día muchas empresas intentan motivar a los trabajadores pero no tienen en cuenta para ello la formación de los mismos. Si así se produjera, permitiría no sólo crecer profesionalmente al trabajador sino que dicha formación sería aplicada por este en su puesto de trabajo, optimizando su rendimiento.

Por tanto, estoy bastante de acuerdo con el artículo que han publicado en su página web. Muchas empresas podrían valerse de él para garantizar la motivación de su personal, y en consecuencia, la mejora continua de su empresa.

Maria, coincido contigo en lo de la formación, pero aquí hablamos de motivación. Realmente en muchas empresas te puedes encontrar personas que ya disponen de formación y conocimientos suficientes o incluso superiores a los requeridos, sin embargo, estas personas no realizan un esfuerzo o entrega para con la compañia que satisfaga realmente a sus responsables.

Los motivos pueden ser diversos, pero yo apostaría que el de mayor peso, sin duda, es la recompensa final. Creo que se produce una diferencia desmesurada entre el sueldo de un alto directivo y un oficial o mando intermedio. Esta diferéncia va acompañada de una gran carga de responsabilidades que nunca deja de crecer y que, teniendo en cuenta la competitividad del mundo actual, creo desproporcionada, así como desproporcionado el continuo objetivo de superar los beneficios del ejercicio anterior sin tener en cuenta ( o si pero a la baja) personal, recursos, etc.

Creo que cuando se habla de mejora continua de una empresa, se tiene que ser muy escrupuloso y hacer un ejercicio de autocritica, muy dificil como directivo, para que las medidas a aplicar resulten equilibradas y no un simple reajuste del sistema apretando allí donde resulte más “cómodo”

Saludos cordiales

Hola,
tras haber leído ambos comentarios así como el artículo publicado os comento que existe una herramienta a través de la cual poder llevar a cabo un seguimiento y gestión efectivas acerca de ambos elementos, la formación y la motivación. Esta herramienta me fue facilitada por un consultor especializado en un curso de reciclaje para directivos al que asistí y tras haber tenido una pequeña reunión con esta persona. De hecho navegando por internet he encontrado otro blog que lo define de la siguiente manera a modo de cuadrante tipo DAFO :
I. Grupo / Cuadrante 1 (Abajo a la derecha)
Personal inexperto o sin formación pero con alto grado de motivación. Denominados Juniors.
II. Grupo / Cuadrante 2 (Arriba a la derecha)
Personal con formación elevada y un alto grado de motivación. Denominados “motores de la empresa”
III. Grupo / Cuadrante 3 (Arriba a la izquierda)
Personal con formación o cualificación elevada pero desmotivada en su puesto de trabajo.
IV. Grupo / Cuadrante 4 (Abajo a la izquierda)
Personal inexperto o sin formación sin motivación alguna en su puesto.
La forma de actuar será siempre bajo objetivos a corto plazo , medibles y alcanzables para los no formados, a la inversa para el caso de los no motivados. El objetivo claramente es mantener siempre al personal en el cuadrante segundo.

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